FUNDO
DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)
Como o próprio nome o indica, tem este instituto por fim
criar um fundo econômico que garanta, quaisquer que sejam as eventualidades, o
tempo de serviço do empregado. No atual regime jurídico brasileiro constitui
uma das duas opções de garantia do tempo de serviço, sendo a outra, anterior, a
regulada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nesta última, o
empregado, dispensado injustamente, tem direito a uma indenização
correspondente a um mês para cada ano de serviço efetivo, mas, ao completar dez
anos na mesma empresa, torna-se estável, somente podendo ser despedido por
motivo de falta grave ou evento de força maior devidamente comprovados em
justiça, previamente, mediante inquérito instaurado pelo empregador. A
dissolução do contrato só se efetua mediante sentença judicial passada em
julgado.
Regulando ambos os regimes — o da CLT e o do FGTS — a mesma
garantia de tempo de serviço, muito possuem eles em comum, mas se distinguem
radicalmente, como pólos opostos, quanto à estabilidade, isto é, ultrapassados
os dez anos de serviço. Enquanto o primeiro a mantém, com todas as suas
conseqüências, o do FGTS a elimina definitivamente e faculta ao empregador
rescindir, à vontade, o contrato de trabalho, qualquer que seja o tempo de
serviço do empregado.
Sistemática e legislação do Fundo
De todas as alterações nenhuma foi mais profunda para a CLT
do que a instituição do FGTS pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, logo
alterada pelo Decreto nº 20, do dia seguinte, e regulamentada pelo Decreto nº
59.820, de 20 de dezembro de 1966, alterado, por sua vez, pelo Decreto nº
61.405, de 28 de setembro de 1967. A Constituição vigente autoriza esta opção
entre os dois regimes, o da CLT e o do FGTS, o que não acontecia com a anterior
de 1946. Dispõe o artigo 165, XIII, que fica assegurado ao empregado
estabilidade, com indenização ao trabalhador despedido ou fundo de garantia
equivalente.
O
sistema do FGTS, como regime paralelo, exclui o regime anterior da
estabilidade, não o completa. Tinham os antigos empregados, estáveis ou não, a
faculdade de optar pelo novo sistema no prazo de 365 dias da entrada da lei em
vigor; vencido este prazo, dependeria a opção de homologação judicial. Os novos
empregados decidem sobre a opção ao ingressar na empresa. A opção deve ser
anotada na carteira de trabalho. Desde que não haja o empregado movimentado a
conta, poderá retratar-se perante a Justiça do Trabalho, voltando ao regime
antigo, mas sem contar este período intermediário para efeitos da estabilidade.
Pelo novo sistema o empregador é obrigado a depositar em
banco o correspondente a 8% da remuneração de cada empregado da empresa,
optante ou não. Desde que ocorra interrupção remunerada do contrato, permanece
a obrigação da contribuição, assim como nos casos de prestação de serviço
militar e exercício de cargos de confiança (diretor, gerente ou assemelhados).
Do recolhimento ao banco daquela contribuição são abertas
contas vinculadas, em nome do optante, em nome da empresa, mas individualizadas
em relação ao não-optante. Se o optante mudar de empresa, transfere-se a sua
conta nominal, com direito a juros, segundo os seguintes critérios: a) se
dispensado por justa causa, recomeçará a capitalização dos juros da taxa
inicial, com o reinício da contagem de tempo de serviço no novo empregador; b)
se dispensado sem justa causa, ou cessado o seu contrato por despedida
indireta, extinção do contrato a prazo, força maior, culpa recíproca, extinção
das atividades da empresa ou acordo, não haverá qualquer solução de continuidade
na capitalização dos juros; c) se retirado espontaneamente do antigo emprego,
caem os juros para a taxa imediatamente inferior aos que estavam sendo
aplicados até então, reiniciando-se da posse no novo emprego a contagem do
tempo para acesso à taxa superior. Os depósitos bancários, feitos pelas
empresas, vencem juros capitalizáveis anualmente, segundo o tempo que o
empregado permaneça na mesma empresa.
Como
não poderia deixar de ser, diferentes são os efeitos sobre o destino da conta
vinculada pelas diversas maneiras de dissolução do contrato de trabalho do
empregado optante. Se o empregado for dispensado sem justa causa, despedir-se
por justa causa a seu favor, ou forem extintos a empresa, o estabelecimento ou
a atividade, terá direito ao levantamento do depósito, juros e correção
monetária, além de 10% acrescentados pelo empregador a este total. Nos casos de
culpa recíproca e força maior, o acréscimo patronal é da metade, isto é, 5%.
Extinto normalmente o contrato de trabalho a prazo, e nos
casos de aposentadoria ou morte, pode o empregado ou seus beneficiários na
previdência social retirar o depósito, juros e correção monetária. Se o
empregado retirar-se espontaneamente da empresa, ou por acordo, ou for
dispensado por justa causa, pode levantar o depósito, os juros e a correção
monetária, com assistência do sindicato, ou, na sua falta, do Ministério do
Trabalho, somente nos seguintes casos: a) para aplicação de capital em
atividade comercial, industrial ou agropecuária, com prova de se achar
realmente estabelecido nossas atividades; b) para aquisição de moradia, desde
que tenha, pelo menos, cinco anos de serviço em uma ou mais empresas depois da
vigência do sistema do Fundo; c) para atender a necessidade grave e premente,
pessoal ou familiar, de doença ou desemprego; d) para aquisição de equipamento
destinado a atividade de natureza autônoma, comprovada; e) na ocorrência de
casamento do empregado de sexo feminino, comprovado por certidão. Dando-se o
rompimento do contrato a prazo pelo empregador, sem justa causa, deve ele
complementar o depósito até metade do que faltava para o término normal do
contrato.
Regula a lei também o pagamento da indenização pelo tempo de
serviço do empregado, anterior à sua opção, quando da cessação do seu contrato
de trabalho, a qualquer tempo: simples para os não-estáveis; em dobro, para os
estáveis; por metade, nos casos de culpa recíproca, força maior e aposentadoria
por velhice requerida pelo empregador.
No que diz respeito ao levantamento dos depósitos bancários,
nas contas vinculadas, duas podem ser as situações: levantamento total, em
casos de aposentadoria ou morte; nos demais casos, o empregado tem direito
somente ao período relativo à empresa na qual se deu a dissolução do seu
contrato. Há casos especiais para o levantamento dos depósitos, quais sejam:
para os menores de 18 anos, depende da assistência do seu responsável legal a
utilização da conta; e, nos casos de desemprego, dá-se o saque mensal, até seis
meses, mediante atestado do respectivo sindicato, de 2/3 da remuneração
percebida na data da cessação do contrato.
Apesar
de regime paralelo, não deixou a nova lei de regular a cessação do contrato do
empregado não-optante. Se ele não tem um ano de serviço, revertem os depósitos
a favor do Fundo, nos casos de dispensa com justa causa, sua saída espontânea
da casa, extinção do contrato a prazo, sua aposentadoria ou morte. Com menos de
um ano ainda, mas dispensado sem justa causa ou nas hipóteses de extinção da
empresa, estabelecimento ou atividade, tem direito ao levantamento do depósito,
juros e correção monetária. Em apresentando o empregado mais de um ano de
serviço na mesma empresa, em sendo devida a indenização, nos termos da CLT, o
empregador levanta o depósito e paga o que for devido ao empregado; em não
sendo devida, ou havendo saldo, o empregador o levanta em casos especiais,
mediante ofício do Ministério do Trabalho.
Em se tratando de empregado estável à data da promulgação do
novo sistema, sendo optante ou não, pode ele renunciar à estabilidade a
qualquer tempo, com as cautelas da lei, mediante acordo, recebendo na ocasião
indenização nunca inferior a 60% do que teria direito caso fosse dispensado
injustamente. Se o empregado for optante, poderá utilizar livremente a sua
conta constituída a partir da opção, com o levantamento do depósito.
Mas, se com transação ou renúncia da estabilidade, continuar
o empregado a prestar serviços à empresa, terá ele direito à mesma importância
mínima, mas sem direito ao levantamento do depósito nem contagem do tempo
anterior à opção. O que se permite, então, nestas hipóteses, a rigor, seja o
empregado estável ou não, é a transação ou a renúncia de serviço anterior à
opção.
Sem personalidade jurídica própria, o FGTS era administrado
pelo Banco Nacional de Habitação (hoje pela Caixa Econômica Federal). De
natureza puramente econômica, e não social, afasta-se da integração do
trabalhador na empresa, garantindo-lhe somente o tempo de serviço. Já no
programa de Ação Econômica do Governo para o biênio 1964-1966, elaborado pelo
Ministério do Planejamento, se dispunha como um dos seus propósitos
fundamentais: “O exame da extensão da proteção securitária ao risco econômico
do desemprego, com paralela criação do serviço de emprego, tendo em vista
permitir a substituição, eventual e paulatina, por tal solução, de atual
instituição sociojurídica da estabilidade, na sua forma ora em vigor.” Sempre foi essa a intenção do novo regime, criando a opção, aparentemente de livre
escolha do empregado, mas, na realidade, quem opta pelo FGTS é o empregador, a
qualquer tempo, ou ao admitir o novo empregado, ou durante a execução de
antigos contratos.
Informado
por uma filosofia econômica e financeira, mas deixando o empregador à vontade
quanto à dissolução do vínculo, criou o Fundo alguns benefícios que não se
encontravam no sistema anterior da CLT, tais como: direito à conta nos
contratos a prazo, nas aposentadorias, em caso de morte do empregado (pelos
beneficiários), além de criar o direito a uma indenização de férias para os
empregados, optantes ou não, que forem dispensados sem justa causa, mesmo antes
de atingirem um ano de serviço ou ao término do contrato a prazo.
Evaristo
de Morais Filho
colaboração especial
FONTES: CATHARINO,
J. Defesa; CESARINO JÚNIOR, A. Estabilidade; FERRANTE, V. FGTS;
RUSSOMANO, M. Estabilidade; SAMPAIO, A. Teoria; SILVA, A. Teoria.