ORGANIZAÇÕES

 

Comprometimento organizacional e ausência psicológica – afinal, quantas dimensões?

 

 

Arménio Rego

Universidade de Aveiro

 

 


RESUMO

O comprometimento organizacional é habitualmente considerado como um fator-chave da competitividade e do desempenho organizacional. O presente estudo sugere que as três dimensões – afetiva, normativa e instrumental – habitualmente consideradas nas pesquisas podem não caracterizar fielmente os vários tipos de laços psicológicos entre os indivíduos e as organizações. Os dois estudos empíricos realizados e a argumentação teórica sugerem que há algumas razões para presumir a existência de seis dimensões: afetiva, de futuro comum, normativa, de sacrifícios avultados, de escassez de alternativas e de ausência psicológica. São necessários, todavia, estudos adicionais com outros tipos de amostras e que testem se essas seis dimensões se relacionam com diferentes antecedentes e conseqüências.

Palavras-chave: Comprometimento afetivo, comprometimento normativo, comprometimento instrumental, ausência psicológica.


ABSTRACT

Organizational commitment has been considered an important factor for organizational competitiveness and effectiveness. This paper aims at showing that the usual taxonomy – affective, normative and continuance commitment – does not reflect all the possible psychological bonds between individuals and organizations. Two empirical studies and theoretical reasoning suggest that there are some motives to consider six dimensions: affective commitment, future in common, normative commitment, great sacrifices, scarcity of available alternatives, and psychological absence. However, further studies collecting different samples and testing if the six dimensions have different antecedents and consequences are necessary.

Key words: Affective commitment, normative commitment, continuance commitment, psychological absence.


 

 

INTRODUÇÃO

Comprometimento e competitividade organizacional

No discurso de gestão projetado sobre a vida organizacional, não há porventura "lugar comum" mais enfatizado do que a invocação do nexo causal entre o comprometimento dos indivíduos e a competitividade das organizações. A lógica subjacente é simples: inseridas em ambientes turbulentos - por exemplo, nas tecnologias, nos mercados, nos gostos e necessidades dos consumidores, nas estruturas setoriais -, as organizações necessitam de pessoas dispostas a "irem mais além" do que aquilo que está formalmente prescrito, a adotarem comportamentos espontâneos em resposta a problemas inesperados, a fornecerem sugestões criativas e inovadoras para a resolução de problemas inéditos, a se identificarem com a organização - denotando "amor à camisa" - e a atuarem como "bons cidadãos" organizacionais.

Esse afã em prol do trinômio comprometimento-competitividade-eficácia tem tradução clara no meio acadêmico e investigativo. Na verdade, o tópico vem ocupando há vários anos um lugar central nas preocupações dos investigadores que se debruçam sobre as atitudes e os comportamentos dos membros organizacionais (Porter et al., 1974; Mowday et al., 1979; Meyer e Allen, 1984; Allen e Meyer, 1990, 1996; Meyer, 1997; Bagraim, 2000; Clugston, 2000a, 2000b; Cohen, 2000; Finegan, 2000; Rowden, 2000). Swailes (2000, p. 199) expressou-se de modo lapidar a esse propósito ao enunciar que "será difícil encontrar na literatura sobre organizações um tópico que tenha atraído mais interesse do que o comprometimento" (o grifo é meu).

A exuberância das pesquisas pode ser creditada, em grau muito considerável, à evidência de que o comprometimento pode ter implicações na assiduidade, no turnover, na pontualidade, nos comportamentos de cidadania, na aceitação das mudanças e no desempenho dos membros organizacionais (O' Reilly e Chatman, 1986; Meyer et al., 1989, 1993; Konovsky e Cropanzano, 1991; Becker, 1992; Hackett et al., 1994; Allen e Meyer, 1996; Bolon, 1997; Meyer, 1997; Medeiros, 1997; MacKenzie et al., 1998; Caetano e Vala, 1999; Iverson e Buttigieg, 1999; Bishop et al., 2000; Cohen, 2000; Yousef, 2000a). Goleman (1998) reproduziu sucinta e globalmente a concepção subjacente ao discurso dominante quando traçou a seguinte linha argumentativa:

a) Quando comprometidas e devotas a seu trabalho, as pessoas estão dispostas a fazer sacrifícios, a suportar condições de trabalho altamente exigentes, isto é, a atuarem como "patriotas" de suas organizações.

b) As pessoas empenhadas representam modelos de atuação que os restantes membros podem imitar. "Tal como seixos em uma piscina, elas lançam ondas de bons sentimentos a toda a organização".

Um construto tri ou tetra dimensional?

O comprometimento organizacional pode ser concebido como um estado psicológico que caracteriza a ligação dos indivíduos à organização (Meyer e Allen, 1991; Allen e Meyer, 1996; Meyer, 1997). Genericamente, presume-se que as pessoas mais comprometidas têm maiores probabilidades de permanecerem na organização e de se empenharem na realização de seu trabalho e no alcance dos objetivos organizacionais. O construto é, todavia, multidimensional, sendo a tese mais comum a que sugere a tripartição (Tabela 1): comprometimento afetivo, normativo e instrumental (Allen e Meyer, 1990, 1993; Meyer e Allen, 1991; Meyer et al., 1993; Meyer, 1997; Medeiros e Enders, 1998; Carochinho et al., 1998; Clugston, 2000a, 2000b; Finegan, 2000; Pavuls, 2000; Yousef, 2000a, 2000b).

Todavia, alguns investigadores (por exemplo, McGee e Ford, 1987; Meyer e Allen, 1991; Hackett et al., 1994; Allen e Meyer, 1996; Iverson e Buttigieg, 1999) aventam a possibilidade /pertinência de o comprometimento instrumental ser dividido em duas vertentes: a) o indivíduo mantém-se ligado à organização porque sente que não tem alternativas de emprego; b) essa ligação assenta na idéia de que os sacrifícios pessoais inerentes à saída são elevados. Uma das maiores fontes da dificuldade em optar ou não pelo tetramodelo reside no fato de ele se ajustar satisfatoriamente aos dados, embora as duas dimensões instrumentais se inter-relacionem fortemente e com outras variáveis (Hackett et al., 1994). Decifra-se maior consenso - teórico e empírico - em torno da necessidade de discernir entre as facetas afetiva, normativa e instrumental. Na base de tal convergência está a evidência assentada em três pilares:

a) Os modelos trifatoriais ajustam-se satisfatoriamente aos dados (Allen e Meyer, 1990, 1996; Meyer et al., 1993; Hackett et al., 1994; Medeiros, 1997; Carochinho et al., 1998; Pavuls, 2000; Rego e Souto, 2002).

b) Os antecedentes de cada faceta são distintos (Allen e Meyer, 1990, 1996; Meyer e Allen, 1991; Hackett et al., 1994; Meyer, 1997; Medeiros e Enders, 1998; Finegan, 2000; Rego e Souto, 2002). Por exemplo, as percepções positivas de justiça tendem a explicar o comprometimento afetivo - e, em menor grau, o normativo -, mas é menos claro o poder explicativo da vertente calculativa. Algumas variáveis, como o feedback, a dificuldade dos objetivos e o desafio inerente ao cargo, explicam o comprometimento normativo e especialmente o afetivo, mas relacionam-se negativamente com o instrumental.

c) As conseqüências de cada faceta são igualmente distintas (Allen e Meyer, 1996; Meyer, 1997; Medeiros, 1997). Por exemplo, o comprometimento afetivo - e, menos intensivamente, o normativo - induz a menores intenções de abandonar a organização, menos abandonos efetivos, mais baixos índices de absenteísmo, mais comportamentos de cidadania e superior desempenho, mas isso não é claro no que concerne ao instrumental. Em suma: a vontade dos indivíduos de contribuírem para os objetivos organizacionais parece ser influenciada pela natureza do laço psicológico que os liga à organização. É mais provável que os indivíduos exerçam elevados esforços de desempenho quando desejam pertencer à organização, do que quando se sentem obrigados ou com necessidade de nela se inserirem.

Um construto hexadimensional?

É indubitável que as classificações em três ou quatro facetas são intuitivas e apelativas. Mas parece-nos haver razões para presumir que elas não esgotam os laços psicológicos que caracterizam a ligação dos indivíduos à organização. É essa hipótese que tentaremos testar neste artigo. Iniciaremos com a exposição de argumentos convergindo para a idéia de que o construto pode englobar não apenas três ou quatro dimensões, mas seis. Exibiremos, depois, os resultados das análises fatoriais aplicadas aos dados de dois estudos empíricos.

Nossa primeira hipótese aponta para a idéia de que, no seio da dimensão tradicionalmente denominada "comprometimento afetivo", podem estar encobertas duas categorias, tal como sugere um escrutínio apurado do conteúdo dos itens que freqüentemente a medem (Allen e Meyer, 1990). Por exemplo, o item "ficaria muito feliz se fizesse o resto de minha carreira nesta organização" pode refletir uma perspectiva de longo prazo que o item "tenho prazer em falar de minha organização com pessoas externas" necessariamente não reflete. O fato de um membro organizacional sentir uma forte ligação afetiva /emocional com sua organização não coincide obrigatoriamente com o desejo de fazer toda sua carreira futura nessa mesma organização. Em um tempo em que a segurança no posto de trabalho é quase uma miragem, em que as organizações procedem a alterações na composição de sua força de trabalho de acordo com as contingências do mercado e os desafios competitivos, a fidelidade momentânea dos colaboradores à sua organização pode emergir - mas é pouco plausível que se traduza em "amor para toda a vida". O "amor à camisa" completamente leal desapareceu - talvez porque as pessoas admitem a possibilidade de suas organizações quebrarem a qualquer momento o contrato psicológico (Robinson, 1996), não sendo portanto merecedoras de'"amor eterno". Algumas analogias podem fortalecer a argumentação:

a) O fato de um talentoso jogador de futebol apreciar um dado clube - e, alegadamente, manter "amor a essa camisa" - não o impede de vestir a camisa de outros clubes, também empenhadamente. O jogador pode se sentir afetivamente associado ao clube no qual joga, ser leal no modo como se expressa pública e privadamente acerca dele e na maneira como o defende de ataques externos. Mas isso não o impede de ingressar em outro clube que lhe ofereça melhores condições. Pelo menos, é presumível que haja um limite de tolerância a partir do qual o "amor à camisa" perde poder enraizador.

a) A analogia é claramente evidenciada pelos jogadores que, embora permaneçam fiéis e adeptos de um clube brasileiro, enveredam por uma carreira em um clube estrangeiro, designadamente europeu. Essa mudança pode coabitar pacificamente com o sentimento de ligação afetiva ao clube de origem, embora propicie a este parcos frutos desportivos.

b) Uma analogia amorosa pode, igualmente, ser pertinente. Pode-se gostar de alguém, mas não de modo tão vigoroso que uma vida futura em comum seja o cenário ardentemente almejado.

c) Um filho gosta de seus pais, mas a vontade de viver fora de casa, quando as circunstâncias o propiciam, pode coabitar pacificamente com tal sentimento de lealdade.

d) Também os membros organizacionais podem se sentir parte da "família" da organização, sentir que a organização tem grande significado pessoal para eles, nutrir prazer pela relação, mas, simultaneamente, admitir tranqüilamente "casar" com outra organização se as condições forem mais vantajosas.

Nossas hipóteses não se esgotam, porém, nessa bi-partição do componente afetivo. Mais concretamente, suspeitamos que as ligações com raiz instrumental não representam o laço mais tênue entre o indivíduo e a organização. Parece-nos que o "grau zero" do empenho ocorre entre os indivíduos psicologicamente ausentes, isto é, que estão "arrependidos de terem vindo trabalhar para a organização" e que aceitariam "qualquer outro trabalho para deixar de nela trabalhar". Uma leitura cuidadosa de alguns itens presentes na literatura suporta nossa pressuposição. Por exemplo:

a) O item "sinto que foi um grande erro ter vindo trabalhar para esta organização" (Porter et al., 1974) refletirá o oposto do comprometimento afetivo, ou poderá antes ser interpretado como um sintoma de ausência psicológica, uma dimensão distinta?

b) E o mesmo não poderá ser aduzido a propósito da expressão "aceitaria qualquer tipo de emprego para deixar de trabalhar nesta organização" (Mowday et al., 1979)? É possível argumentar que uma das razões da ausência psicológica pode ter raízes no fato de os indivíduos perceberem a escassez de alternativas ou sentirem que sofrerão elevados sacrifícios pela saída. Mas isso não equivale a dizer que tais percepções e sentimentos conduzem necessariamente à ausência psicológica. Pode aliás suceder que os colaboradores que experimentam laços instrumentais venham mesmo a desenvolver sentimentos afetivos e normativos com efeitos benéficos para ambas as partes. Mas, por definição, essa probabilidade é nula nos indivíduos psicologicamente ausentes. Em suma:

a) A ausência psicológica pode efetivamente se dever, entre outras razões, a percepções de escassez de alternativas ou de sacrifícios pessoais elevados.

b) Mas essas percepções não conduzem necessariamente à ausência psicológica. Podem, aliás, suscitar laços afetivos /emocionais - "dado que tenho de aqui permanecer, vou me dedicar ‘de alma e coração' a esta organização".

c) Por conseguinte, parece recomendável discernir entre os laços instrumentais e a ausência psicológica.

A Tabela 2 reproduz sinteticamente a argumentação exposta, acolhendo também a bipartição da dimensão instrumental que alguns investigadores têm aventado. Ela sugere que os laços psicológicos entre os indivíduos e as organizações podem ser interpretados à luz de seis facetas. Para efeitos compreensivos, foi enriquecida com duas situações análogas. O presente artigo tem como intuito denotar se a hexadimensionalidade tem correspondência empírica. Foram recolhidos dados em duas amostras de docentes do ensino superior, sobre as quais incidiu um estudo exploratório - análise fatorial dos componentes principais - e um estudo confirmatório - análise fatorial confirmatória.

 

METODOLOGIA

A investigação foi iniciada com a coleta de itens na literatura. Foram colhidas 37 expressões, acrescentadas com 11 de nossa autoria. Representavam as quatro dimensões "tradicionais" supramencionadas. O préteste recomendou alterações na redação de alguns itens, com o intento de ajustá-los mais rigorosamente à língua portuguesa e de eliminar ambigüidades semânticas. As 48 expressões foram então consignadas a um questionário, nos termos do qual os inquiridos eram convidados a assinalar em que grau as afirmações se aplicavam a eles próprios. Era-lhes facultada uma escala tipo Likert de 7 pontos - em que 1 representava "a afirmação não se aplica rigorosamente nada a mim"; ... e 7,"a afirmação aplica-se completamente a mim".

Esse questionário foi então distribuído a mil docentes de uma universidade e de uma instituição politécnica portuguesas, juntamente com um sobrescrito de RSF (resposta sem franquia). Foram devolvidas 204 respostas, cuja caracterização está exposta no Anexo. Os dados foram, assim, submetidos a uma análise fatorial dos componentes principais, com rotação oblimin (Kim e Mueller, 1978; Bryman e Cramer, 1990; Kline, 1994). Após a remoção de alguns itens destinados a obter uma estrutura fatorial clara, remanesceram 28 itens, de que foi extraída uma solução fatorial de quatro dimensões: três correspondendo às mais proeminentes na literatura - afetiva, normativa e instrumental -, e uma que denominamos "ausência psicológica".

As 28 expressões remanescentes foram consignadas a novo questionário, redigido nos mesmos moldes do anterior. Mediante um processo idêntico ao já exposto, foi solicitada colaboração a 1.100 docentes de quatro instituições universitárias e de três politécnicas. Responderam 241 docentes (Anexo). Os dados foram submetidos a uma análise fatorial dos componentes principais, tendo sido obtida uma estrutura tetrafatorial muito semelhante à extraída dos dados da primeira amostra. Esse modelo foi então submetido a uma análise fatorial confirmatória, também aplicada a modelos de três, cinco e seis fatores. Os detalhes procedimentais são expostos a seguir.

 

RESULTADOS

Os resultados da análise fatorial dos componentes principais estão expostos na Tabela 3. Os quatro fatores explicam cerca de 57% da variância total. Os Alfas são sempre superiores a 0,70 (Nunnally, 1978). O primeiro fator engloba itens de natureza inequivocamente afetiva, o segundo abarca expressões exclusivamente instrumentais, e o terceiro é de natureza claramente normativa. O quarto fator engloba três itens que, a priori, "deveriam" ter ficado introduzidos nos fatores afetivo - os dois primeiros - e instrumental. Seu teor semântico reflete alguma aversão à organização, uma espécie de anti-comprometimento, tendo sido denominado "ausência psicológica".

Os dados colhidos na segunda amostra foram submetidos a uma análise fatorial confirmatória - método da máxima verossimilhança -, tendo-se testado o tetramodelo emergente da análise fatorial exploratória. Os índices de ajustamento não se revelaram satisfatórios, o que não é surpreendente atendendo ao elevado número de itens. Foram então removidas algumas expressões, de acordo com os valores dos índices de modificação e dos resíduos estandardizados (Joreskog e Sorbom, 1993; Byrne, 1998). O modelo remanescente integra 18 expressões, sendo os respectivos índices de ajustamento bastante satisfatórios (Tabela 4).

Foram ainda testados três modelos adicionais, resultantes de desdobramentos sucessivos. O primeiro engloba cinco fatores, sendo resultado do desdobramento do fator afetivo em duas dimensões - "empenho afetivo" e "futuro comum". O segundo emergiu do desdobramento da dimensão instrumental - "sacrifícios avultados" e "escassez de alternativas". Os resultados estão representados na Tabela 4, sugerindo que se obtêm alguns ganhos de ajustamento relativamente ao modelo de quatro fatores, embora tênues. Sublinhe-se o notório dado de que os Alfas se cifram sempre acima do patamar de 0,70 (Nunnally, 1978) e os Lambdas são invariavelmente superiores a 0,50.

O terceiro modelo não está consignado na Tabela 4. Resultou da distribuição dos itens da dimensão "ausência psicológica" pelos fatores teóricos apriorísticos: os dois primeiros foram imputados ao fator afetivo após inversão das cotações, enquanto o terceiro foi atribuído ao fator instrumental. Os índices de ajustamento empobreceram acentuadamente - GFI: 0,86; AGFI: 0,81; CFI: 0,89; IFI: 0,89; RFI: 0,81.

Para efeitos de aferição adicional da validade do instrumento de medida, correlacionamos as seis dimensões de comprometimento com a antigüidade e a categoria dos docentes. Para afeitos de comparação, as cotações foram computadas nas duas amostras a partir dos mesmos itens. Os resultados, para ambas as amostras, estão representados na Tabela 5. As correlações entre as duas dimensões afetivas - empenho afetivo e futuro comum - são elevadas. O mesmo pode ser enunciado a propósito das duas dimensões instrumentais, embora os coeficientes sejam inferiores. As correlações entre a ausência psicológica e as restantes dimensões são tendencialmente moderadas, cifrando-se em valores mais elevados para a escassez de alternativas.

As correlações entre a antigüidade e a categoria são elevadas - dado sem qualquer surpresa, se atendermos ao fato de que a progressão na carreira se faz pela aquisição de graus acadêmicos e produção científica em etapas sucessivas da vida do docente. Consistentemente, as duas variáveis afetivas correlacionam-se positivamente com a antigüidade e a categoria profissional. Mas não é consistente, para ambas as amostras, a relação referente à escassez de alternativas.

 

ANÁLISE, DISCUSSÃO E CONCLUSÕES

O primeiro elemento merecedor de atenção é o da emergência da ausência psicológica como dimensão pertinente para o construto do comprometimento organizacional. Os itens que a integram, tradicionalmente inseridos nas dimensões afetiva - como descritores reversos - e instrumental, emergem autonomamente nas análises fatoriais dos componentes principais extraídos das duas amostras. Quando tais itens são distribuídos por essas duas dimensões, os índices de ajustamento dos modelos confirmatórios ficam substancialmente empobrecidos. O fato de a dimensão se correlacionar modestamente com as restantes parece significar que ela não representa o inverso de qualquer uma das outras, e essa evidência também reforça a validade do argumento que defende a autonomização.

O desmembramento dos fatores afetivo e instrumental não se oferece tão claramente. Em primeiro lugar, porque, em ambos os casos, as correlações entre as dimensões constituintes são elevadas. Em segundo lugar, porque esses desmembramentos fornecem um acréscimo relativamente modesto aos índices de ajustamento - ou seja, do ponto de vista do ajustamento aos dados, os modelos de cinco e seis fatores não se revelam substancialmente mais satisfatórios do que o tetramodelo. Em terceiro lugar, porque as relações entre, por um lado, a antigüidade e a categoria e, por outro, as variáveis constituintes das dimensões afetiva e instrumental são similares. Essas constatações merecem, todavia, a companhia de algumas reflexões que apontam para a necessidade de não se afastar decisivamente a hipótese hexadimensional:

a) É indubitável que os modelos de cinco e seis fatores se ajustam satisfatoriamente aos dados.

b) As consistências internas não sofrem danos psicométricos pelo fato de os itens serem desmembrados. Qualquer dos modelos faculta dimensões com fidedignidades aceitáveis.

c) Quando se aplicam análises confirmatórias aos dados da primeira amostra, os modelos de cinco e seis fatores denotam índices de ajustamento melhores do que o tetramodelo. As diferenças situam-se no mesmo patamar que as registradas para a segunda amostra - isto é, são modestas -, mas o dado não deixa de fornecer alguma pertinência à partição.

d) Quando se agregam - análise de clusters - os indivíduos em função das quatro dimensões afetivas e instrumentais, algumas configurações emergentes denotam que, por exemplo, uma relativamente elevada pontuação na vertente "sacrifícios elevados" pode coexistir com uma baixa cotação na vertente "escassez de alternativas"; e que o elevado comprometimento afetivo não coexiste necessariamente com um laço de futuro comum com idêntico vigor, e vice-versa. Isso significa que o estudo do modo específico como as várias dimensões se conciliam nos indivíduos pode ser mais enriquecedor do que o tratamento separado de cada dimensão (Medeiros, 1997; Medeiros e Enders, 1998).

De qualquer modo, a pertinência dos vários modelos só pode ser verdadeiramente aferida com testes às diferenças entre os antecedentes e as conseqüências das duas variáveis afetivas e das duas instrumentais. Se futuras investigações denotarem que os poderes explicativos são dilatados com a extensão do modelo para cinco ou seis fatores, então receberá suporte adicional a argumentação aqui exposta em prol da hexataxionomia. O mesmo pode ser aduzido caso se descortine que alguns indivíduos combinam diferentes cotações nas duas dimensões instrumentais e /ou nas duas dimensões afetivas, e que essas diferentes combinações se relacionam peculiarmente com distintos antecedentes e conseqüências.

A presente pesquisa padece da limitação advinda da peculiaridade da amostra. A especificidade das atividades e dos atributos dos docentes do ensino superior, assim como do contexto em que se inserem, é suscetível de produzir nos dados um perfil empírico porventura não detectável em outros tipos de membros organizacionais. De qualquer modo, a evidência empírica aqui exibida alerta para a necessidade de realizar pesquisas que aprofundem o conhecimento psicométrico do construto. A necessidade de prosseguir os estudos é reforçada pela marcada presença do construto na literatura e pelo grande acolhimento que o mesmo recebe dos responsáveis organizacionais que pretendem compreender e fomentar o empenho e a entrega das pessoas à organização.

Três comentários finais, à guisa de síntese. Primeiro: é bastante clara a indicação de que uma dimensão denominada "ausência psicológica" pode merecer acolhimento autônomo nas investigações. Segundo: não é tão verificado que as vertentes afetiva e instrumental devam ser desmembradas. Terceiro: a opção por um dos vários modelos dimensionais reivindica a realização de estudos incidentes sobre amostras distintas das colhidas no presente estudo, e que testem as variáveis antecedentes e as conseqüências de cada dimensão.

 

Notas

Agradeço aos avaliadores anônimos por seus comentários.

 

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Arménio Rego
Professor do Departamento de Economia, Gestão e Engenharia Industrial da Universidade de Aveiro. Doutor em Organização e Gestão de Empresas. Mestre em Ciências Empresariais. Interesses de pesquisa: liderança nas organizações, comunicação nas organizações, comportamentos de cidadania organizacional, justiça organizacional, comportamentos de cidadania docente, comprometimento organizacional. E-mail: arego@egi.ua.pt Endereço: Departamento de Economia, Gestão e Engenharia Industrial da Universidade de Aveiro, CP 3810-193, Aveiro, Portugal.